企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能等級證書考試學(xué)習(xí)
作為戰(zhàn)略管理的一個分支，增長戰(zhàn)略要解決的問題是,，當(dāng)一個企業(yè)有能力活下去時怎樣才能持續(xù)做強(qiáng)做大,。本文介紹戰(zhàn)略的基本概念及其主要構(gòu)成要素。
一,、戰(zhàn)略本質(zhì)是持續(xù)平衡利益相關(guān)方矛盾
對于企業(yè)家來說,，對戰(zhàn)略的理解不同,，對企業(yè)的指導(dǎo)也就完全不同。很多中國企業(yè)家把戰(zhàn)略簡單地理解為企業(yè)的目標(biāo),，并且只關(guān)注目標(biāo)的設(shè)定,，并不考慮其實現(xiàn)的途徑和舉措。所以,，這些企業(yè)通常都會陷入到年初設(shè)定宏偉目標(biāo)——年末拍桌子罵娘的循環(huán),，因為設(shè)定的目標(biāo)永遠(yuǎn)沒法完成。
戰(zhàn)略是指導(dǎo)一個企業(yè)為其利益相關(guān)者持續(xù)創(chuàng)造和獲?。?span id="oseimcgwi" class="open_quick_reg">（略）
企業(yè)的利益相關(guān)者包括企業(yè)主或投資人等股東,，員工、客戶,、供應(yīng)商等群體,。他們的利益訴求在某種程度上是相互矛盾的。股東希望投十萬元能賺十個億,，員工想少工作多拿錢,，供應(yīng)商希望開張吃三年，客戶希望物美價廉,。從某種程度上看,，種種迥異的訴求更像是零和博弈：這邊給多了，那邊自然就少了,。對一個企業(yè)主來說,，盡管四種群體的訴求存在矛盾與沖突，但仍然離不開他們中的任何一方,。
因此,，如何持續(xù)平衡這些群體之間相互矛盾的利益訴求，是一個企業(yè)長期存在的基礎(chǔ),，也是企業(yè)發(fā)展的前提條件,。從某種程度來說，平衡這種相互矛盾的利益關(guān)系,，為相關(guān)利益方持續(xù)創(chuàng)造價值,，并從中獲取：（略）
二,、戰(zhàn)略的四大核心要素
比戰(zhàn)略定義更重要的,，是戰(zhàn)略的四大核心要素，包括企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo),、戰(zhàn)略定位,、制勝邏輯、重大舉措。在企業(yè)實踐中,，中國企業(yè)家們對這四大要素的重視程度各不相同,。
1
戰(zhàn)略目標(biāo)不等同于戰(zhàn)略
多數(shù)企業(yè)都有自己的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，但戰(zhàn)略目標(biāo)只是戰(zhàn)略的一個要素,，不是戰(zhàn)略的全部,，不等同于戰(zhàn)略。
2
戰(zhàn)略定位就是要選對戰(zhàn)場
戰(zhàn)略定位簡單說就是對戰(zhàn)場的選擇,，是一個企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵因素,，甚至是一個企業(yè)家的天職或者說社會責(zé)任。如果選錯了戰(zhàn)場,，選擇了一場打不贏的戰(zhàn)爭,，再怎么努力也不可能取得勝利，也會使優(yōu)秀員工的才能無從發(fā)揮,。即使有所收獲，也談不上什么規(guī)模,。反之,，在對的戰(zhàn)場上，組織能把所有的力量和資源用在最有效的地方,，包括投資人,、管理團(tuán)隊等。企業(yè)不但能事半功倍,，團(tuán)隊成就感也會倍增,。
戰(zhàn)略定位是企業(yè)家的頭等大事，是責(zé)無旁貸的任務(wù),。但這一點常常被忽視,，中國企業(yè)家做戰(zhàn)略定位往往是隨機(jī)的。是因為某個領(lǐng)域或（略）域有一定的關(guān)系,，這樣的定位未必是最合適和最有發(fā)展?jié)摿Φ摹?
關(guān)于戰(zhàn)略定位,，可以簡單地提煉為三部分：我想做什么,？我有機(jī)會做什么,？我能做什么？
多數(shù)企業(yè)家（略）在于,，他們認(rèn)為,，戰(zhàn)略定位就是我想做什么,。這是基于意愿的，可能關(guān)乎愿景和理想,，是企業(yè)家的興趣所在,，包括企業(yè)家對未來的某種洞察。但事實上它只是戰(zhàn)略定位的一部分,。更為重要的是,，企業(yè)家要根據(jù)外部導(dǎo)向來考慮我有機(jī)會做什么,？這就需要企業(yè)家基于對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、行業(yè)結(jié)構(gòu),、市場與技術(shù)的發(fā)展趨勢,、格局，以及未來競爭對手的情況等因素進(jìn)行多維度的綜合研究,，唯有這樣才能找到真正好的切入點,。戰(zhàn)略定位的最后一個方面是考慮我能做什么及我擅長做什么。最終,，這三個問題的交結(jié)點,，是我應(yīng)該做什么，這才是戰(zhàn)略定位,。
（略）對項目的選擇概率是1%,，然而盡管百里挑一，成功率還不到10%,！（略）中有17家曾經(jīng)有過對外投資的行為,，他們對投資項目的選擇概率大概為三選一，一般考察三個項目以后就會確定自己的投資行為,。（略）對投資項目的挑選竟然如此粗放,，可以想見一般企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時確實專業(yè)知識、經(jīng)驗,、資源對項目做出全面的評估,，只能靠感覺、憑關(guān)系進(jìn)行定位,。絕無什么精準(zhǔn)度可言,，不能保證是最好的選擇。如果選擇了一個注定做不（略）場,，即使做（略）場第一,，也只能是個小企業(yè)。有數(shù)據(jù)統(tǒng)計,，中國規(guī)模以上的企業(yè)不到企業(yè)總數(shù)的1%,，大概只有0.7%。沒有做好戰(zhàn)略定位是個至關(guān)重要的因素,。
3
制勝邏輯的核心是打贏競爭對手
企業(yè)選擇了一個戰(zhàn)場,，就意味著同時選擇了很多不同的維度，其中最重要的就是競爭對手與合作伙伴,。在一個有回（略）場里,，競爭對手注定會存在，一定要想明白戰(zhàn)勝它的邏輯。
制勝邏輯是我國企業(yè)普遍缺乏的一個重要環(huán)節(jié),。多數(shù)創(chuàng)業(yè)者具有一個普遍特征,，對世界的判斷通常充滿自信，并為自己美好的期待所左右,。他們永遠(yuǎn)勝券在握,，對失敗的預(yù)期往往不夠。但現(xiàn)實的數(shù)字給了當(dāng)頭棒喝：只有不到0.7%的企業(yè)能上規(guī)模,，多數(shù)企業(yè)都沒能做大做強(qiáng),。
規(guī)模經(jīng)濟(jì)性是所有行業(yè)都存在的共同特征之一，企業(yè)如果做不大,，在產(chǎn)業(yè)里只能是活著,，沒有話語權(quán)，噸位決定地位,?！敦敻弧冯s志通過對財富五百強(qiáng)排行榜55年的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，占總數(shù)不到10%的領(lǐng)袖陣營企業(yè)的銷售額是全行業(yè)的40%,，利潤和凈利潤則達(dá)到了全行業(yè)的68%和72%左右,。而占整個行業(yè)70%左右的小企業(yè)只能分享不到5%的凈利潤。
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重大舉措是制勝邏輯的落地
應(yīng)該說,，至少有一半的企業(yè)家考慮到了重大舉措。盡管他們相對重視戰(zhàn)略定位和重大舉措,，但是制勝邏輯的虛置,，可能導(dǎo)致在這種前提下確定的重大舉措并不能保證戰(zhàn)勝對手。
總的來說,，戰(zhàn)略是為企業(yè)家和企業(yè)最高管理層服務(wù)的,，由戰(zhàn)略定義推導(dǎo)出來的四個核心要素應(yīng)該是無縫對接、渾然一體的四個層面,。雖然企業(yè)在不同的發(fā)展階段,，管理層級關(guān)注的重點不同，但整個最高管理層仍然要經(jīng)?；仡欉@四點,，從而保證戰(zhàn)略從虛到實，能落地的戰(zhàn)略才是好戰(zhàn)略,。
學(xué)習(xí)
企業(yè)人力資源管理師
職業(yè)技能等級證書
培訓(xùn)考試
逐級申報條件
企業(yè)計劃與決策
一,、科學(xué)決策的要求與方法
（一）決策科學(xué)化的要求
企業(yè)經(jīng)營決策是對未來行動確定目標(biāo)，從兩個以上可行方案中選取一個滿意方案的分析決斷過程,，是一個提出問題,、分析問題、（略）分析過程。是否按照科學(xué)的思想進(jìn)行決策,，是決策科學(xué)化的決定性因素,。一般認(rèn)為決策科學(xué)化包括以下五點。
1.合理的決策標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)營決策很難達(dá)到完全合理的標(biāo)準(zhǔn),，這是因為要做到完全合理的決策需要具備五個前提條件∶①決策者對各種方案及其執(zhí)行結(jié)果要無所不知,，②決策者有無限的預(yù)測能力，③決策者對各種目標(biāo)有一個貫徹始終的優(yōu)先順序,，④決策不受時間約束,，⑤決策約束條件是固定不變或同步變化的。但對決策來說,，具備所有這些條件實際上是不可能的,。所以盡管數(shù)學(xué)模型、電子計算機(jī)在決策中的應(yīng)用日益廣泛,，而決策卻由"足夠滿意化"代替了"最優(yōu)化"的標(biāo)準(zhǔn),。
2.（略）
企業(yè)的經(jīng)營活動和決策，時刻離不開信息?，F(xiàn)代社會各種信息量大且面廣,，根本不能靠人們的記憶來傳遞，（略）,。所謂有效性就是信息的收集,、加工、傳遞要及時,、準(zhǔn)確,、適用、經(jīng)濟(jì),。（略）,，是指能生產(chǎn)并向用戶提供有用信息的整體。為獲?。?span id="oseimcgwi" class="open_quick_reg">（略）
3.系統(tǒng)的決策觀念
（略）（略）分析,、（略）抉擇。（略）,，它由若干相互聯(lián)系,、（略）所構(gòu)成。（略）,。決策是以整體化最優(yōu)為目標(biāo)的,，（略）的優(yōu)化為前提。（略）的優(yōu)化為前提,。
（略）的觀念,，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營決策時,，（略）由哪些因素和力量構(gòu)成，這些因素和力量之間存在著怎樣的相互依存,、相互制約的關(guān)系,。在此基礎(chǔ)之上，設(shè)計經(jīng)濟(jì)活動的目標(biāo),、戰(zhàn)略,、供產(chǎn)銷、財務(wù)等整體結(jié)構(gòu),、（略）,。
4.科學(xué)的決策程序
決策程序科學(xué)化有兩重含義∶其一，（略）,，其每一步驟都有科學(xué)含義,，相互間是有機(jī)聯(lián)系的;其二，為使每一步驟達(dá)到科學(xué)化,，還應(yīng)有一整套科學(xué)技術(shù)做保證,。健全的科學(xué)決策程序具體可分為確定決策目標(biāo)、探索可行方案,、選優(yōu)決策三個階段,。
5.決策方法科學(xué)化
決策的最古老方法是憑習(xí)慣和個人經(jīng)驗，（略）研究,。工廠制度出現(xiàn)后的兩個世紀(jì)以來,，決策方法的改進(jìn)有兩條基本途徑∶第一，按常規(guī)辦事,，不必事事重新決策;第二,，建立健全專門的組織機(jī)構(gòu)，賦予其專門處理某類決策的權(quán)力和責(zé)任,，分工明確。上述兩條基本途徑的主要精神是制度化,、常規(guī)化再加組織保證,。這種精神直到今天還是決策方法改進(jìn)的基本原則。
20世紀(jì)50年代以來,，在上述基本原則的前提下,，經(jīng)營管理方面的決策方法的改進(jìn)出現(xiàn)了很多新的特點。不但發(fā)展速度快,，而且發(fā)生了質(zhì)的變化,。其兩大特點是∶
（1）數(shù)學(xué)化、模型化,、計算機(jī)化,，（略）這樣的組織做保證,。這些所謂決策的"硬"技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛應(yīng)用。
（2）注重發(fā)揮人的智慧的所謂"軟"技術(shù),，即專家創(chuàng)造力方法,。它通過心理學(xué)和社會學(xué)的研究以及廣泛的管理實踐，已經(jīng)初步總結(jié)出較成功的經(jīng)驗,。這兩類決策方法（略）別,、相互補(bǔ)充，使決策越來越科學(xué)化,，成為現(xiàn)代決策方法的發(fā)展趨向,。
（二）確定型決策方法
確定型決策的基本特征是事件的各種自然狀態(tài)是完全肯定的，而且經(jīng)過分析計算可以得到各方案的明確結(jié)果,。企業(yè)中多數(shù)決策問題是例行的,、重復(fù)出現(xiàn)的，是程序性技術(shù)經(jīng)濟(jì)問題也有些問題是未定型的,，但條件與結(jié)果明確且易于判斷,，這些問題可以用“單純擇優(yōu)方式：（略）
1.量本利分析法
量本利分析法也稱盈虧平衡分析法，是企業(yè)經(jīng)營決策常用的有效工具,。它根據(jù)產(chǎn)品銷售量,、成本、利潤的關(guān)系,，建立參數(shù)模型,，分析決策方案對企業(yè)盈虧的影響。決策者可借助它對方案進(jìn)行設(shè)計和選優(yōu),。
（1）量本利分析的原理,。量本利分析的基本原理是邊際分析理論。使用的具體方法是將企業(yè)的生產(chǎn)總成本分為固定成本和變動成本,，觀察產(chǎn)品銷售單價與單位：（略）
固定成本與變動成本的劃分主要依據(jù)與產(chǎn)品產(chǎn)量（或工作量）的關(guān)系,。總固定成本是指在一定產(chǎn)量范圍內(nèi),，不隨產(chǎn)量變動而變動的成本之和,，是即使產(chǎn)量為零也要照常支出的總費用，如廠房,、機(jī)器設(shè)備的租金,、折舊費以及水電費等。但是,，從每單位：（略）
總變動成本是指隨產(chǎn)量變動而變動的成本之和,，如原料、燃料,、直接人工費等,。但是,，從單位：（略）
進(jìn)行量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法,。
1）圖解法,。以Y軸表示收入或費用，以X軸表示產(chǎn)量,，繪成直角坐標(biāo)圖,。將銷售收入線、固定成本線,、變動成本線標(biāo)到坐標(biāo)圖上,，只要單位：（略）
由圖3—5可知，當(dāng)銷售量（或產(chǎn)量）低于X0時,，企業(yè)處于虧損狀態(tài);當(dāng)銷售量大于X0時,，企業(yè)才有盈利。
2）公式法,。公式法可分為銷售量計算法和銷售額計算法,。銷售量計算法的公式為∶
X0=C1/(P-C2)
式中，X0——盈虧平衡時的銷售量;
C1——固定成本總額;
C2——單位：（略）
P——銷售單價,。
銷售額計算法適用于企業(yè)固定費用和變動費用難以按產(chǎn)品種類劃分的多品種生產(chǎn)企業(yè),。其計算公式為∶
S0=C1/(1-C2/P)
式中，S0——盈虧平衡時的銷售額,。
（2）邊際收益分析,。由上列公式可以看出，單位：（略）
D=X(P-C2)
式中,，D——邊際收益總額;
X——銷售量,。
在決策分析過程中，進(jìn)行邊際收益分析是非常重要的,，只要有邊際收益,，就能抵消固定成本。判別是否有盈利可使用以下公式∶
D=C1+Pr
式中,，Pr——利潤;
C1——固定成本總額,。
D-C1=0不盈不虧;D-C1>0盈利;D-C1<0虧損。邊際收益率是邊際收益與銷售收入的比值,。公式如下∶
Di=D/(X?P)
式中，Di——邊際收益率,。
如果已知邊際收益率,，就可直接用來計算盈虧平衡點的銷售額，還可分析多品種生產(chǎn)的品種結(jié)構(gòu)等問題（見圖3-6）,。
（3）經(jīng)營安全狀況分析
企業(yè)的經(jīng)營安全狀況,，可用安全余額和經(jīng)營安全率來表示（見圖3—7),。
安全余額是實際（或預(yù)計）銷售額與盈虧平衡點銷售額的差額。公式如下∶
L=XP-X0P
式中,，L——安全余額;
XP——實際銷售額;
X0P——盈虧平衡點銷售額,。
安全余額越大，銷售額緊縮的余地越大,，經(jīng)營越安全安全余額太小,，實際銷售額稍微降低，企業(yè)就可能虧損,。
經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值,。
經(jīng)營安全率在0~1之間，越接近于1,，越安全,，盈利的可能性越大。判斷經(jīng)營安全狀況的標(biāo)準(zhǔn)見表3—4,。
當(dāng)經(jīng)營安全率低于20%時,，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營安全率的決策。提高經(jīng)營安全率有兩個途徑①增加銷售額,，②將盈虧平衡點下移,。盈虧平衡點下移有三種辦法①降低固定成本②降低變動成本③增加固定成本，降低變動成本,，使總成本下降,。
（4）銷售利潤決策和生產(chǎn)方法的盈利性對比分析
量本利分析法可用于確定達(dá)到目標(biāo)利潤的銷售額。當(dāng)預(yù)測的銷售額為約束條件時,，則可用來確定目標(biāo)利潤,，并且還可用它進(jìn)行達(dá)到目標(biāo)利潤的價格決策等。其基本公式為
SE=(C1＋+P2)/(1-C2/P)
式中,，SE——達(dá)到目標(biāo)利潤的銷售額（或預(yù)測銷售額）
P2——目標(biāo)利潤,。
量本利分析法還可用于生產(chǎn)方法的盈利性對比分析。例如,，手工生產(chǎn),、半自動化生產(chǎn)和全自動化生產(chǎn)三種不同的生產(chǎn)方法，設(shè)備投資不同,，固定成本和變動成本結(jié)構(gòu)不同,，量本利的關(guān)系也不同。手工生產(chǎn)的企業(yè),，設(shè)備投資較少,，折舊額較少，固定成本較低,，變動成本較大;如果企業(yè)改為自動化生產(chǎn),，增加設(shè)備投資,，則折舊額增多，固定成本加大,，變動成本所占比重減少,。在進(jìn)行方案比較時，可用量本利分析方法的原理進(jìn)行分析比較,。使用兩個方案的成本相等的臨界銷售量（轉(zhuǎn)換點）的計算公式如下∶
臨界銷售量=（方案Ⅱ的固定成本-方案Ⅰ的固定成本）/
（方案Ⅰ的變動成本-方案Ⅱ的變動成本）
2.線性規(guī)劃法
在經(jīng)營決策中經(jīng)常遇到這樣的問題∶如何將有限的人力,、物力、資金合理地投入和運用,，產(chǎn)出社會所需要的更多的使用價值,，為企業(yè)獲取：（略）
線性規(guī)劃的模型是由變量,、約束條件,、目標(biāo)函數(shù)三者構(gòu)成的。
首先,，確定變量,。變量是決策者對決策問題控制的因素，是一組未知數(shù),，用X1表示,。
其次，列出約束條件,。約束條件是實現(xiàn)目標(biāo)函數(shù)的一組限制條件,，一般表現(xiàn)為資源限額，如設(shè)備能力,、原材料供應(yīng)數(shù)量等,。
最后，確定目標(biāo)函數(shù),。目標(biāo)函數(shù)是決策者要達(dá)到的最優(yōu)目標(biāo)與變量之間相互關(guān)系的數(shù)學(xué)描述,。用極大值（max）或極小值（min）表示。
3.微分法
在經(jīng)營決策過程中,，常遇到一些經(jīng)濟(jì)問題,，要在能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的各種方案中選擇一個費用最小的方案作為最優(yōu)方案。而有關(guān)方案的費用支出,，一部分與變量X成正比例關(guān)系,，一部分與變量X成反比例關(guān)系。這兩筆費用之和最小時,，方案最優(yōu),。
（三）風(fēng)險型決策方法
風(fēng)險型決策是一種隨機(jī)決策。一般要具備五個條件∶①有一個明確的決策目標(biāo)，如最大利潤,、最低成本、最短投資回收期;②存在兩個以上可供選擇的方案;③存在不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài);④可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值;⑤可測算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率,。
對于風(fēng)險型決策,，有收益矩陣、決策樹,、敏感性分析等方法,，應(yīng)用最廣泛的是前兩種。
1.收益矩陣
利用收益矩陣進(jìn)行決策的順序是∶先分別設(shè)定各方案在不同自然狀態(tài)下的收益,，然后按客觀概率的大小,，加權(quán)平均計算出各方案的期望收益值，通過比較,，從中選擇一個最佳方案,。
2.決策樹
決策樹方法也是以期望收益計算為依據(jù)，進(jìn)行選優(yōu)決策,。所不同的是,，決策樹是一種圖解方式：（略）
決策樹的優(yōu)點是①可以明確地比較決策問題的各種可行性方案的優(yōu)劣，②對與某一方案有關(guān)的事件一目了然,，③可以表明每一方案實現(xiàn)的概率,，④每一方案的執(zhí)行結(jié)果均能算出預(yù)期的收益，⑤特別適合于多級決策的分析,。
決策樹的構(gòu)成有四個要素決策點,、方案枝、狀態(tài)節(jié)點和概率枝（見圖3—8）,。決策樹是以決策點為出發(fā)點,，引出若干方案枝，每條方案枝代表一個方案,。方案枝的末端有一個狀態(tài)節(jié)點,，從狀態(tài)節(jié)點引出若干概率枝，每條概率枝代表一種自然狀態(tài),。概率枝上標(biāo)明每種自然狀態(tài)的概率收益值,。這樣層層展開，形如樹狀,，由此得名,。
決策樹的分析程序如下。
第一步,，繪制樹形圖,。繪制程序是自左至右分層展開。在進(jìn)行決策條件分析的基礎(chǔ)上，確定有哪些方案可供決策時選擇,，以及各種方案將會發(fā)生哪幾種自然狀態(tài),。如遇多級決策，則要確定是幾級決策,，并逐級展開其方案枝,、狀態(tài)節(jié)點和概率枝。
第二步,，計算期望值,。期望值的計算要由右向左依次進(jìn)行。首先將每種自然狀態(tài)的收益值分別乘以各自概率枝上的概率,，再乘以計算期限,，最后將各概率枝的值相加，標(biāo)于狀態(tài)節(jié)點上,。
第三步,，剪枝決策。比較各方案的期望值（如方案實施有費用發(fā)生,，應(yīng)將狀態(tài)節(jié)點減去方案費用后再進(jìn)行比較）,。剪掉期望值小的方案，最終只剩下一條貫穿始終的方案枝,，它的期望值最大,，是最佳方案，將此最大值標(biāo)于決策點上,。
3.敏感性分析
敏感性分析,，也稱靈敏度分析，在經(jīng)營決策中,，用于研究決策方案受概率變動影響的程度,。概率稍有變動，方案損益值變動幅度較大,，往往所致改變決策方案,，即被認(rèn)為是敏感的;否則是不敏感的，方案的敏感性差,，決策的穩(wěn)定性強(qiáng)而風(fēng)險小,，是決策者希望的最佳方案。
（四）不確定型決策方法
不確定型決策具備風(fēng)險型決策的前四個條件,，但不能根據(jù)資料測算各種自然狀態(tài)的客觀概率,。這種情形下的最佳方案選擇，取決于決策者的主觀概率估計與態(tài)度以及他對某決策方案所持的決策標(biāo)準(zhǔn),。
決策者可根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行方案選擇,。1.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)
悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)，也稱"華德決策準(zhǔn)則"，這是按照"保守"態(tài)度采用"小中取大"法（或稱"不利中求有利"準(zhǔn)則）,，即寧可把情況估計得壞一些,，先選取各方案收益最低值，經(jīng)比較,，再從中選一個收益最高或最有利的方案,，該決策穩(wěn)妥可靠。
2.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)
樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)也稱"赫威斯準(zhǔn)則",。這個準(zhǔn)則是決策者對未來情況持較樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢產(chǎn)生的影響,。
按此準(zhǔn)則,，決策者（略）場情況和個人經(jīng)驗，預(yù)先確定一個樂觀系數(shù)a作為主觀概率,，然后選出每個方案的最大和最小損益值,。用a乘以最大損益值，加上（1-a）乘以最小損益值,，作為該方案的期望收益,，比較各方案的期望收益值，大者為最佳方案,。a一般取0.667,。
3.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)
中庸決策標(biāo)準(zhǔn)是由決策者先對各方案的自然狀態(tài)作出最樂觀的、最保守的以及最有可能的三種估計,，然后再將計算出的期望值進(jìn)行比較,、選優(yōu)。其計算公式為∶
4.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)
最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)也稱"薩凡奇決策準(zhǔn)則",。此種方法是"后悔值大中取小"法,，它以各方案機(jī)會損失的大小來判斷方案的優(yōu)劣。所謂機(jī)會損失,，指（略）場上出現(xiàn)高需求而決策采取較保守方案,，或市場出現(xiàn)低需求而決策采取投資較大的方案所造成的收益差額。
5.同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會均等標(biāo)準(zhǔn)）
同等概率標(biāo)準(zhǔn),，也稱"拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)",。它認(rèn)為在沒有理由說明哪個事件有更多的發(fā)生機(jī)會時，只能認(rèn)為它們發(fā)生的機(jī)會是均等的,。這時各種自然狀態(tài)的概率就是1/n,，以此概率去計算各方案的期望值，比較后選擇期望值大的方案作為決策方案,。
二,、企業(yè)經(jīng)營計劃
（一）企業(yè)經(jīng)營計劃職能的作用和特點
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基礎(chǔ)知識
第三章現(xiàn)代企業(yè)管理
企業(yè)經(jīng)營計劃就是根據(jù)社會的需要以及企業(yè)的自身能力，確定企業(yè)在一定時期的奮斗目標(biāo)，并對目標(biāo)的實現(xiàn)進(jìn)行具體的規(guī)劃,、安排和組織實施等一系列管理活動?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營計劃職能具有以下重要作用。
1.使決策目標(biāo)具體化
經(jīng)營計劃是在決策目標(biāo)確定之后,，為實現(xiàn)既定的目標(biāo),，對整個目標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)需要和可能確定各子目標(biāo)實現(xiàn)的先后順序,，安排相應(yīng)的人力,、物力、財力資源,，并確定實現(xiàn)各目標(biāo)的步驟和方法以及制定相應(yīng)的策略等,。任何計劃的目的都是為了促使某一決策目標(biāo)的實現(xiàn)。
2.有利于提高企業(yè)的工作效率
經(jīng)營計劃通過周密細(xì)致的安排,，在盡量把握未來的各種可能性和變動趨勢的基礎(chǔ)上采取相應(yīng)措施,，選擇最佳方案，并在需要時進(jìn)行科學(xué)的修正,。
3.為控制提供標(biāo)準(zhǔn)
如果沒有既定的目標(biāo)和規(guī)劃作為衡量的尺度,，企業(yè)就無法檢查各環(huán)節(jié)任務(wù)的完成情況。因此,，計劃與控制是密切相關(guān)的,，沒有計劃，控制就失去了標(biāo)準(zhǔn),，任何控制活動都會毫無意義,。
（二）制訂企業(yè)經(jīng)營計劃的原則
1.可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則
由于環(huán)境的變化具有一定的客觀規(guī)律性，對企業(yè)來說許多環(huán)境因素都是不可控的,，雖然企業(yè)對環(huán)境具有一定的能動性,，但每個企業(yè)對環(huán)境的能動作用畢竟是有限的。企業(yè)在制訂經(jīng)營計劃時,，往往會受到種種主客觀條件的約束,，因此企業(yè)在確定計劃期目標(biāo)時必須考慮各種關(guān)鍵性限制條件，據(jù)此提出各種可行性方案,，最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造性,，實現(xiàn)企業(yè)最大利益。
2.短期計劃和長期計劃相結(jié)合的原則
企業(yè)的長期計劃規(guī)劃著企業(yè)發(fā)展的總方向,、總目標(biāo),，短期計劃是企業(yè)長期計劃的分步實施。如果缺乏長期規(guī)劃,，就會使企業(yè)失去更大的發(fā)展機(jī)會,。目光短淺,，著眼于短期利益，一旦環(huán)境發(fā)生變化,，企業(yè)會由于缺乏對環(huán)境因素的充分認(rèn)識和趨勢分析而陷入被動局面,。如果沒有詳細(xì)、具體的短期計劃,，對企業(yè)實際活動的指導(dǎo),、控制作用就會減弱。因此,，企業(yè)必須長,、短期計劃相結(jié)合，以長期計劃為總目標(biāo),，分階段完成企業(yè)任務(wù),。
3.穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則
企業(yè)的經(jīng)營計劃在計劃期內(nèi)必須具有相對的穩(wěn)定性。因為任何計劃方案都（略）場調(diào)研與科學(xué)預(yù)測的基礎(chǔ)上制定的,，都充分考慮了各種不確定因素所帶來的后果及所采取的措施，對企業(yè)的活動有一定的指導(dǎo)作用,。正是因為計劃具有相對穩(wěn)定性和指導(dǎo)作用,，它才成為企業(yè)控制的根本依據(jù)。但由于未來的不確定性和可能帶來的差錯,，再科學(xué)的預(yù)測也難免有偏差,，因此，要求企業(yè)經(jīng)營計劃具有相對的靈活性,，使企業(yè)具有應(yīng)對環(huán)境變化的手段,，不使經(jīng)營計劃成為束縛自己的棚鎖，必須做適時的調(diào)整,，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),。
（三）編制經(jīng)營計劃的方法
企業(yè)借助一定的計劃方法，才能把計劃任務(wù)和原則轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)實際行動的具體計劃指標(biāo),?？茖W(xué)的計劃方法是提高計劃水平的重要保證。由于計劃與決策具有密切聯(lián)系,，因此,，許多決策方法同樣適用于經(jīng)營計劃。
1.滾動計劃法
在編制經(jīng)營計劃時,，一般難以對未來一個時期多種影響計劃實現(xiàn)的因素作出準(zhǔn)確的預(yù)測,，因而制訂出來的經(jīng)營計劃往往不能完全符合未來的實際。為使經(jīng)營計劃保持有效性,，必須進(jìn)行主動調(diào)整,。滾動計劃是一種連續(xù)靈活,、有彈性的計劃形式。根據(jù)一定時期計劃執(zhí)行情況,，通過定期的調(diào)整依次將計劃時期順延,，再確定計劃的內(nèi)容。
運用滾動計劃法計劃期可長可短,，若是年度計劃則按季度滾動,，若是中、長期計劃則按年滾動,。其形式如圖3—9所示,。
2.PDCA循環(huán)法
PDCA循環(huán)法就是按照計劃（plan）、執(zhí)行（do）,、檢查（check）和處理（action）四個階段的順序,，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計劃管理的一種工作方法。這種方法的主要內(nèi)容是∶在計劃階段確定企業(yè)經(jīng)營方針,、目標(biāo),，制訂經(jīng)營計劃，并把經(jīng)營計劃的目標(biāo)和措施落實到企業(yè)各部門,、各環(huán)節(jié);在執(zhí)行階段將制訂的各項具體計劃,，按各部門、各環(huán)節(jié)進(jìn)行組織實施;在檢查階段要找出實際與目標(biāo)之間存在的差距并確定原因;在處理階段要根據(jù)檢查的結(jié)果,，采取措施,，糾正偏差，并轉(zhuǎn)入新循環(huán),。每一個循環(huán)都有新的內(nèi)容和要求,，完成一個循環(huán)就應(yīng)解決一些問題，使計劃水平有進(jìn)一步提高,。企業(yè)各個層次的計劃都實行PDCA循環(huán),，可以使計劃的編制、執(zhí)行,、控制有機(jī)結(jié)合起來,，提高企業(yè)的計劃實效。
3.綜合平衡法
綜合平衡法是計劃工作的基本方法,，該方法研究如何正確確定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的一些主要比例關(guān)系,，并使這些協(xié)調(diào)一致。如資源分配關(guān)系,，包括人力,、物力、財力的分配,，,，保證與計劃任務(wù)相平衡;投入產(chǎn)出關(guān)系,，即生產(chǎn)與投入、消耗與成果,、費用與效益的關(guān)系;整體與局部關(guān)系,，指企業(yè)整體發(fā)展與各部門、各環(huán)節(jié)間平衡協(xié)調(diào)的關(guān)系及供給與需求,、收入與支出之間的關(guān)系等,。
企業(yè)綜合平衡的任務(wù)，就是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的復(fù)雜聯(lián)系中尋求最優(yōu)比例,，并在此基礎(chǔ)上確定最優(yōu)的發(fā)展速度,、最優(yōu)的經(jīng)濟(jì)效果，把比例,、速度,、效果三者統(tǒng)一起來。這需要綜合考慮影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各項因素,，通過反復(fù)測算制訂科學(xué)的計劃,，對企業(yè)經(jīng)營活動進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督,、控制和協(xié)調(diào),，從而實現(xiàn)企業(yè)綜合平衡的要求，取得最佳經(jīng)濟(jì)效益,。
（四）企業(yè)經(jīng)營計劃的目標(biāo)管理
1.目標(biāo)管理的含義與特點
（1）目標(biāo)管理的含義。所謂目標(biāo)管理,，是指圍繞企業(yè)一定時期的總目標(biāo),，企業(yè)各部門管理人員和全體員工各自制定自己的分目標(biāo)，經(jīng)過調(diào)整,、平衡,，（略）。同時,，確定相應(yīng)的責(zé)任和權(quán)利,，進(jìn)行嚴(yán)格考核，促使每位員工自覺實現(xiàn)各自目標(biāo),，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營總目標(biāo)的一種管理方法,。
（2）目標(biāo)管理的特點。目標(biāo)管理的特點主要有以下五個方面,。
1）（略）化的管理模式,。實行目標(biāo)管理，首先就是將企業(yè)總?cè)蝿?wù),、（略）劃分,，企業(yè)的每一個分目標(biāo)都是構(gòu)成企業(yè)總目標(biāo)的要素,，它們相互聯(lián)系、相互制約,。通過將各個分目標(biāo)落實到具體崗位和個人.,，并采取相應(yīng)的控制手段，促使分目標(biāo)的實現(xiàn),，以便把全體員工嚴(yán)密地組織在一個完整的目標(biāo)體系中,，相互聯(lián)系、相互協(xié)調(diào)地實現(xiàn)局部目標(biāo)的最優(yōu)化,，（略）的整體佳績,。
2）要求有明確完整的目標(biāo)體系。實行目標(biāo)管理,，（略）,，明確任務(wù)和工作范圍，對總目標(biāo)層層分解,，建立完整的目標(biāo)體系.使各個管理層次和部門,，直至每名員工都了解和熟知自身應(yīng)完成的任務(wù)和要達(dá)到的目標(biāo)，讓緊密聯(lián)系,、協(xié)調(diào)一致的分目標(biāo)來指導(dǎo)每個人的工作,。
3）更富于參與性。實行目標(biāo)管理,，要求目標(biāo)執(zhí)行者本人制定或參與制定目標(biāo),。這是將目標(biāo)管理與傳統(tǒng)管理的自上而下的目標(biāo)指令相比較后得出的目標(biāo)管理的一個重要特點。也就是說,，在制定目標(biāo)的過程中,，盡量考慮執(zhí)行者的意見，這樣做不僅能使目標(biāo)制定符合實際,，而且有利于加強(qiáng)執(zhí)行者的責(zé)任感,，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
4）強(qiáng)調(diào)自我控制,。目標(biāo)管理既重視企業(yè)組織任務(wù)和目標(biāo)的達(dá)成,，又注重員工對工作的興趣，因此對工作程序和方法不做硬性規(guī)定,。在強(qiáng)調(diào)業(yè)績的基礎(chǔ)上鼓勵員工發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性,，自覺追求目標(biāo)成果，以自我控制來代替消極被動地接受任務(wù),，從而實現(xiàn)有效的管理,。
5）重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)。實現(xiàn)目標(biāo)管理對員工的素質(zhì),、能力及管理工作的水平都有更高的要求,。因此,，企業(yè)重視員工的教育、培訓(xùn),，要求員工更新知識,，增強(qiáng)參與意識和管理能力，改進(jìn)工作方法,，提高工作效率,，更有效地實現(xiàn)各自的目標(biāo)。
2.企業(yè)目標(biāo)管理的實施
企業(yè)目標(biāo)管理的實施包括以下三個方面的內(nèi)容,。
（1）經(jīng)營目標(biāo)體系的建立,。設(shè)定目標(biāo)是實施目標(biāo)管理的起點，也是目標(biāo)管理的重要內(nèi)容,。企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo),，就是在一定時期企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動所追求的預(yù)期成果或期望值。目標(biāo)如何設(shè)置會直接影響目標(biāo)的實施和控制,，從而影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,。因此，（略）絡(luò)是企業(yè)完成計劃任務(wù)的關(guān)鍵,。具體需要經(jīng)過以下三個步驟,。①確定企業(yè)經(jīng)營總目標(biāo)并進(jìn)行分解。建立目標(biāo)體系的工作是從企業(yè)最高管理層開始的,。最高決策者根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求確定計劃期內(nèi)經(jīng)營總目標(biāo),，并把它分解為中層目標(biāo)、基層目標(biāo)和個體目標(biāo),。②各分目標(biāo)間進(jìn)行協(xié)調(diào)平衡,。企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)在進(jìn)行分解時，還必須注重各部門,、各目標(biāo)層次之間的平衡與協(xié)調(diào),。進(jìn)行橫向協(xié)商和配合,，相互補(bǔ)充,，緊密聯(lián)系，形成橫向目標(biāo)連鎖體系,，加強(qiáng)各部門間的協(xié)作,，減少內(nèi)耗。③經(jīng)營目標(biāo)體系的整理和確定,。在各級目標(biāo)設(shè)定后,，經(jīng)過必要的調(diào)整和修正，使企業(yè)內(nèi)部上下級之間和各部門之間的橫向,、縱向關(guān)系達(dá)到協(xié)調(diào)一致,，以書面文件的形式,，最終確定切實可行的目標(biāo)體系。這里包括確定各級目標(biāo)的具體責(zé)任,、權(quán)利和任務(wù),，確定工作進(jìn)度及考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定獎懲辦法等,。
（2）經(jīng)營目標(biāo)的實施,。目標(biāo)的實施是指目標(biāo)落實和實現(xiàn)的過程，這是經(jīng)營目標(biāo)的執(zhí)行階段,。這一階段的主要工作是充分調(diào)動各個部門,、每名員工的積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造力和主觀能動作用,，鼓勵自我約束,、自我控制，自覺執(zhí)行各個目標(biāo)方案,，通過積極主動的努力,，實現(xiàn)各項目標(biāo)。
（3）經(jīng)營目標(biāo)的控制,。企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)在執(zhí)行過程中,，必須對其進(jìn)行有效的控制，發(fā)現(xiàn)問題及時解決,，以保證各項活動不偏離目標(biāo)的軌道,。各級領(lǐng)導(dǎo)在下級自檢的基礎(chǔ)上，必須用既定標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)度計劃來檢查下級目標(biāo)實施的效果,，通過督促,、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)等方式：（略）
人才規(guī)劃其實就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)訴求出發(fā),，結(jié)合現(xiàn)有人才盤點,，提出基于業(yè)務(wù)的人員需求預(yù)測，在人員供給預(yù)測的背景下,，確定人才數(shù)量,、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的過程,。用通俗的話來講,，人才規(guī)劃就是：●企業(yè)要干事情，先把事情說明白,，啥事,，咋干？●干事需要關(guān)鍵人，確定關(guān)鍵人,，人能承擔(dān)多少事情,？●關(guān)鍵人需要什么人配合？比如項目管理需要配套專家,、營銷人員和管理人員,，應(yīng)該怎么配？●現(xiàn)在有多少個人,？水平咋樣,？達(dá)不達(dá)標(biāo)？●目標(biāo)-現(xiàn)狀=規(guī)劃,；●準(zhǔn)備怎么樣把規(guī)劃落地,？1、戰(zhàn)略梳理很多企業(yè)做不好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，是因為沒有真正的理解業(yè)務(wù),，不知道業(yè)務(wù)是如何運作的，自然也不懂如何配置“人力資源”,。華為在開展年度戰(zhàn)略規(guī)劃時,，不單單明確三年期和一年期戰(zhàn)略目標(biāo)，同時進(jìn)行細(xì)化和分解,，保障戰(zhàn)略的有效落地,。在戰(zhàn)略計劃層面，（略）層面的戰(zhàn)略規(guī)劃,，分解為各專業(yè)條線的子戰(zhàn)略規(guī)劃,，（略）場子戰(zhàn)略、客戶子戰(zhàn)略,、技術(shù)子戰(zhàn)略,、投資子戰(zhàn)略、供應(yīng)鏈子戰(zhàn)略,、渠道子戰(zhàn)略,、品牌子戰(zhàn)略、組織子戰(zhàn)略,、財務(wù)子戰(zhàn)略等不同維度,。有了各專業(yè)領(lǐng)域的子戰(zhàn)略，做事需要人,，自然就能推演出人力資源子戰(zhàn)略,。為了保障人力資源子戰(zhàn)略的落地,，華為將整體戰(zhàn)略細(xì)化為工作計劃,，并明確日常工作所需要的人員配套。（略）的分解之后，要干的事情明確了,，配多少人,，什么水平的人，自然也就明確了,。2,、現(xiàn)有人員的盤點梳理清楚經(jīng)營戰(zhàn)略后，就有了人員需求預(yù)測的基礎(chǔ),。還要做好現(xiàn)有人員的盤點,，人員供給預(yù)測才能清晰明確。需求側(cè)和供給側(cè)都明確了,，兩者之間的差距,，就是人力資源規(guī)劃落地的方向。盤點主要盤點什么,？從人的角度來看,，員工的個人基本信息、工作履歷,、工作業(yè)績評價,、任期記錄、選拔記錄,、職種序列,、任職資格評審記錄、培養(yǎng)記錄,、總量結(jié)構(gòu)分析,、薪酬記錄和流動記錄等。企業(yè)盤點時,，還可以從崗位的角度來看,，同一類崗位的員工數(shù)量、能力分布,、任職等級結(jié)構(gòu),、崗位勝任度、崗位繼任計劃等因素,。當(dāng)然,，也有企業(yè)基于職類職種進(jìn)行盤點，盤點不同序列的總量,、結(jié)構(gòu),、密度和板凳厚度?？傊?，盤點可粗可細(xì),，關(guān)鍵要和企業(yè)的發(fā)展階段和管理精細(xì)程度相關(guān)。3,、人員需求預(yù)測經(jīng)營戰(zhàn)略梳理完成后,，即可開展人員需求預(yù)測。需求預(yù)測主要預(yù)測戰(zhàn)略實現(xiàn)需要的人員結(jié)構(gòu),、數(shù)量和質(zhì)量,。預(yù)測時，要綜合考慮以下因素,。不同事業(yè)部,、不同產(chǎn)品線、（略）場區(qū)域的整體目標(biāo),；
不同業(yè)務(wù)模式下的人員協(xié)同邏輯,；
市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進(jìn)入（略）場,；
產(chǎn)品和服務(wù)的發(fā)展要求,；
人員穩(wěn)定性、人員流失率,、自然淘汰率,；
（略）培訓(xùn)計劃和任職資格提升計劃；
人均效能及提升人均效能的相關(guān)措施,；
技術(shù)革新,；
財務(wù)預(yù)算等。
當(dāng)然,，如果企業(yè)管理水平無法實現(xiàn)以上需求預(yù)測,，可（略）場端進(jìn)行需求分析，通過財務(wù)比率,、業(yè)務(wù)模式,、角色與能力要求、工作設(shè)計,、管理模式設(shè)計,、（略）分析。利用人均效能來預(yù)測人數(shù)是比較常見的做法,，其基本原理是根據(jù)企業(yè)的財務(wù)目標(biāo),，結(jié)合人均效能，如人均營收,、人均利潤來預(yù)測人數(shù),。根據(jù)所選取財務(wù)比率的不同，包括以下幾種方式：（略）
基于收入進(jìn)行預(yù)測：人員總數(shù)=營收目標(biāo)/人均營收目標(biāo)
基于費用進(jìn)行預(yù)測：人員總數(shù)=人員費用目標(biāo)/人均費用目標(biāo)
基于業(yè)務(wù)模式及所需人員角色進(jìn)行預(yù)測用人需求進(jìn)行建模并預(yù)測總量,。其原理是對企業(yè)的各類業(yè)務(wù)模式進(jìn)行抽絲剝繭,，提煉出業(yè)務(wù)核心流程,，根據(jù)既往經(jīng)驗明確不同業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)所需關(guān)鍵人員角色與配置需要，進(jìn)而以關(guān)鍵角色為標(biāo)桿配置其他人員的方式：（略）
我干事需要多少人,，不同專業(yè)多少人，什么水平,？
我現(xiàn)在有多少人,？不同專業(yè)有多少人？什么水平,？
理想減去現(xiàn)狀,，就是差距，差距就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,；
有了人才規(guī)劃,，我下一步怎么實現(xiàn)人才理想狀態(tài)？
我干工作需要啥支持,？人-機(jī)制-錢-權(quán)限
第一節(jié)基本理論
第二節(jié)人力資源開發(fā)
第一節(jié)基本理論
1.人性的內(nèi)容：
人性分為自然屬性和心理屬性（是人性的本質(zhì)）,。
2.心理屬性的構(gòu)成：
①心理過程（認(rèn)知、情感,、意志）,。
②心理狀態(tài)（注意、分心,、喜悅,、振奮、疲勞,、消沉,、緊張、松馳）,。
③個性心理特征（能力,、氣質(zhì)、性格）,。
④個性意識傾向（需要,、動機(jī)、興趣,、態(tài)度,、理想、信念,、價值觀）,。
3.情緒是心理狀態(tài)的主要成分。
4.西方的管理理論中,，有四種人性假設(shè)及管理方式：（略）
①“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其管理,，代表人物是泰羅,。
②“社會人”假設(shè)及管理，代表人物是梅奧,。
③“自我實現(xiàn)人”假設(shè)及管理,，代表人物是馬斯洛、阿吉利和麥格雷戈,。
④“復(fù)雜人”假設(shè)及管理,，代表人物是史克思、沙因,。
5.現(xiàn)代西方哲學(xué)中的存在主義,、弗洛伊德主義、基督教哲學(xué)的人格主義,、西方馬克思主義等許多流派,，（略），構(gòu)成現(xiàn)代社會的人本主義思潮,。
6.人本管理的原則：
①人的管理第一,，人是唯一能動的資源要素，是第一資源,。
②滿足人的需要,，實施激勵。
③優(yōu)化教育培訓(xùn),，完善人,、開發(fā)人、發(fā)展人,。
④以人為本,，（略）構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)。
⑤和諧的人際關(guān)系,。
⑥員工個人與組織共同發(fā)展,。
7.企業(yè)人自身不斷地發(fā)展與完善，始終是人本管理堅持的最高目標(biāo),，也是最本質(zhì)的核心含義,。
8.完善人、開發(fā)人,、發(fā)展人,，必然成為人本管理一項甚為重要的核心要求、原則及衡量標(biāo)準(zhǔn),；企業(yè)人的不斷開發(fā),、完善與發(fā)展，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn),。
9.在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下,，員工自愿進(jìn)入組織,，接受組織的職權(quán)和權(quán)威，稱為“職權(quán)接受”,。
10.組織是人本管理的主體,，追逐組織效益和組織發(fā)展，以及自我利益最大化,，當(dāng)然是其管理的宗旨和目標(biāo),。
11.高素質(zhì)人力資源或人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性要素。
12.20世紀(jì)50年代末60年代初,，人力資本理論重要的代表人物是T·W·舒爾茨,。
代表著作：
《關(guān)于農(nóng)業(yè)生產(chǎn),、產(chǎn)出與供給的思考》（1958）
《教育與經(jīng)濟(jì)增長》（1961）
《人力資本投資》（1961）
《對人投資的思考》（1962）
13.人力資本具有收益性,，對經(jīng)濟(jì)增長的作用大于物質(zhì)資本，是最重要,、最寶貴,、最具能動性的資本，人力資本的形成源于人力資本投資,。
14.人力資本投資的特征：
①人力資本投資的連續(xù)性,、動態(tài)性。
②人力資本投資主體與客體具有同一性,。
③投資者與收益者的不完全一致性,。
④人力資本投資收益形式多樣。
15.人們?yōu)樽约夯蚝⒆映袚?dān)著多種類型的投資：教育與培訓(xùn),、遷移,、尋找新工作等。
16.人力資本的投資支出結(jié)構(gòu)：
投資的私人成本和社會成本是影響投資支出意愿的重要因素,。
教育投資是人力資本投資的最典型形式之一,。
機(jī)會成本對教育決策的影響有時比直接成本顯著。
目前世界各國基本上沿著“教育機(jī)會均等”（略）來加強(qiáng)和完善各自的公共教育制度,。
17.人力資本培訓(xùn)投資包括管理能力,、技術(shù)能力、服務(wù)能力的培訓(xùn),。
18.人口流動性是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的一個突出特征,，在流動中也使整體的資源配置得到優(yōu)化，因而流動會增進(jìn)人力資本,。
流動的成本（略）域流動,、職業(yè)流動、社會流動,。
19.人力資本投資將從多方面,、多途徑得到回報,。
人力資本總是具有正的外部效果。
追求私人收益最大化是投資支出者的基本動機(jī),。
20.社會收益的外部收益分為近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益,、收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)、社會收益,。
21.投資和收益之間的替代與互補(bǔ)關(guān)系：
①收益替代：投資者一方投資的收益增加將導(dǎo)致另一方投資的收益下降,。
②收益互補(bǔ)：一方收益是另一方投資收益上升的結(jié)果。
22.隨著受教育年限的延長和投資規(guī)模的上升,，投資的邊際收益出現(xiàn)下降的現(xiàn)象,，稱之為人力資本投資收益率遞減規(guī)律。
23.替代是資源配置最優(yōu)的基礎(chǔ),，它引起資源的結(jié)構(gòu)性流動,；互補(bǔ)可以獲取：（略）
24.（略）徑確定的人力資本積累,、（略）徑,。
第二節(jié)人力資源開發(fā)
1.人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：
①多元性。
②層次性（人力資源開發(fā)的主體有國家,、組織和個人等）,。
③整體性。
2.制定人力資源開發(fā)目標(biāo),，以整體性人力資源開發(fā)為出發(fā)點,。
3.從層次目標(biāo)的聯(lián)系看，生成型開發(fā)是基礎(chǔ),，使用型開發(fā)是關(guān)鍵,，挖潛型開發(fā)則使這種開發(fā)保持動態(tài)優(yōu)化，不斷提高開發(fā)起點,。
4.從目標(biāo)上看,，人力資源開發(fā)可分為數(shù)量上的開發(fā)、素質(zhì)上的開發(fā)與配置機(jī)制上的開發(fā),。
5.人力資源開發(fā)總體目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開發(fā)活動所爭取達(dá)到的一種未來狀態(tài),。
①促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。
②人的全面發(fā)展與個性發(fā)展的有機(jī)結(jié)合是社會高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物,，也是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo),。
③開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標(biāo)。④國家是人力資源開發(fā)的最大主體,。
6.人的潛能包括生理潛能和心理潛能,。
生理潛能又包括體力潛能和智力潛能。
心理潛能包括性格、氣質(zhì),、能力,、知識、興趣,、毅力,、品質(zhì)、價值觀,、道德水準(zhǔn)等多方面,。
人的生理潛能是有限的，而心理潛能卻是無比巨大的,。
7.人力資源開發(fā)的主要理論體系基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué),。
人力資源開發(fā)包括心理開發(fā)、生理開發(fā),、倫理開發(fā),、智力開發(fā)、技能開發(fā),、環(huán)境開發(fā),。
8.根據(jù)人的生理界限,，可將勞動環(huán)境分為生理舒適環(huán)境,、生理不舒適環(huán)境、超生理界限環(huán)境三類,。
9.人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本,，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。
人力資源的創(chuàng)新能力包括引進(jìn)新產(chǎn)品,、引用新技術(shù),、開（略）場、控制原材料的新供應(yīng)來源和實現(xiàn)企業(yè)的新組織等五種情況,。
10.三種典型的人力資本類型：
一般型人力資本,、專業(yè)型人力資本、創(chuàng)新型人力資本,。
11.影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：
天賦,、知識和技能、個人努力,、文化,、經(jīng)濟(jì)條件。
12.人力資源創(chuàng)新能力運營體系分為創(chuàng)新能力開發(fā)體系,、創(chuàng)新能力激勵體系,、創(chuàng)新能力配置體系。
①對人力創(chuàng)新能力的開發(fā)包括先天開發(fā)和后天開發(fā)兩個方面,。
②對創(chuàng)新能力的激勵機(jī)（略）場激勵機(jī)制,、社會激勵機(jī)制,、企業(yè)激勵機(jī)制三種。
③創(chuàng)新能力配置包括能崗配置,、能力組合配置兩個方面,。
13.人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。
職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育,、就業(yè)后的職業(yè)教育,、農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。
14.人力資源開發(fā)的內(nèi)與方法：
通過職業(yè)開發(fā),、組織開發(fā),、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來進(jìn)行研究,。
15.組織發(fā)展專家溫德爾·弗倫奇對組織開發(fā)的定義,；
組織開發(fā)的主要方法有解凍、改變,、重新凍結(jié)三種,。
16.職業(yè)生活質(zhì)量是指員工在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。
17.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲?。?span id="oseimcgwi" class="open_quick_reg">（略）
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才,、用才、育人,、激才,、留才等一系列工作任務(wù)。
18.現(xiàn)代人資管理與傳統(tǒng)勞資管（略）別：
①在管理內(nèi)容上,，（略）,，（略）。
②在管理形式上,，傳統(tǒng)的管理屬于靜態(tài)管理,，而現(xiàn)代管理屬于動態(tài)管理。
③在管理方式：（略）
④在管理策略上,，傳統(tǒng)管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作,，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理，而現(xiàn)代管理屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理,。
⑤在管理技術(shù)上,，傳統(tǒng)管理照章辦事，機(jī)械呆板,，現(xiàn)代管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性,。
⑥在管理體制上，傳統(tǒng)管理多為被動反應(yīng)型，按部就班,，而現(xiàn)代管理多為主動開發(fā)型,。
⑦在管理手段上，傳統(tǒng)管理手段單一,，以人工為主,，（略）。
⑧在管理層次上,，傳統(tǒng)管理是執(zhí)行部門,，現(xiàn)代管理則處于決策層。
19.現(xiàn)代化的人資管理贏得人才的五個制高點：
人才的制高點（即智力資本制高點,，是關(guān)鍵中的關(guān)鍵）,、資本的制高點、技術(shù)的制高點,、產(chǎn)品的制高點,、市場的制高點。
20.現(xiàn)代人力資源管理的六條基本原理：
同素異構(gòu)原理,、能位匹配原理,、互補(bǔ)增值協(xié)調(diào)優(yōu)化原理、效率優(yōu)先激勵強(qiáng)化原理,、公平競爭相互促進(jìn)原理,、動態(tài)優(yōu)勢原理。
①根據(jù)同素異構(gòu)原理,，企業(yè)必須建立有效的組織人事調(diào)控機(jī)制,。
②根據(jù)能位匹配原理,，企業(yè)必須建立以工作崗位分析與評價制度為基礎(chǔ)的測評機(jī)制,。
③互補(bǔ)的形式是多層次、多樣化的,，如個性互補(bǔ),、體力互補(bǔ)、年齡互補(bǔ),、知識互補(bǔ),、技能互補(bǔ)、組織才干互補(bǔ),、主客觀環(huán)境和條件互補(bǔ)等,。
21.企業(yè)人力資源管理的五種職能：
吸收錄用、保持,、發(fā)展,、評價、調(diào)整。
上述五種管理職能是圍繞著計劃,、組織,、監(jiān)督、激勵,、協(xié)調(diào),、控制等管理環(huán)節(jié)開展的。
22.人力資源管理的三大基石：
①定編定崗定員定額,。
②績效管理,。
③員工技能開發(fā)。
23.人力資源管理的兩種技術(shù)：
①工作崗位研究,。
②人員素質(zhì)測評,。
24.現(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)人事管理理論的一個（略）別：
現(xiàn)代人力資源管理理論第一次提出了“員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同等重要”的命題。
25.員工技能開發(fā)的基本概念：
通過科學(xué)的,、系統(tǒng)全面的教育,、培養(yǎng)和訓(xùn)練。
26.定編定崗定員定額是企業(yè)貫徹“能位匹配”原則,，科學(xué)地選賢任能的基本前提和依據(jù),。
27.素質(zhì)是由德、智,、體三要素構(gòu)成的,。
它包括德（品德）、才（才能）,、學(xué)（教育水平）,、識（知識水平）、體（身體）等五個要素,。
一,、單選題（共70題，每題1分,，共70分）
1,、（）為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置的組織效率最高。
A,、以崗位
B,、以人員
C、以雙向選擇
D,、以單向選擇
正確答案：A
2,、（）用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般通過筆試來評估,。
A,、認(rèn)知成果
B,、績效成果
C、情感成果
D,、技能成果
正確答案：A
3,、職工通過組織一定的代表性機(jī)構(gòu)參與企業(yè)管理的形式稱為()。
A,、崗位參與
B,、組織參與
C、個人參與
D,、合理化建議
正確答案：B
4,、采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素,，以此來作為考評員工
的主要依據(jù)的績效考評方法為（）,。
A、直接指標(biāo)法
B,、目標(biāo)管理法
C,、績效標(biāo)準(zhǔn)法
D、成績記錄法
正確答案：A
5,、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)屬于勞動定額工作標(biāo)準(zhǔn),，即以（）為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。
A,、時間消耗
B,、一切勞動消耗
C、資源消耗
D,、人力消耗
正確答案：D
6,、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是（）。
A,、集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂
B,、現(xiàn)實勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)
C、集體合同的法律效力等同于勞動合同
D,、集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力
正確答案：C
7,、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于（）。
A,、能力不足
B、智力不足
C,、人格特質(zhì)不合適
D,、經(jīng)驗不足
正確答案：C
8、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點,。
A,、準(zhǔn)確性高
B,、激勵性強(qiáng)
C、適應(yīng)較快
D,、費用較高
正確答案：D
9,、根據(jù)企業(yè)機(jī)器設(shè)備需要開動的數(shù)量和班次、工人看管定額和出勤率,，
核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于（）,。
A、按比例定員
B,、按崗位定員
C,、按效率定員
D、按設(shè)備定員
正確答案：D
10,、薪酬水平較低的企業(yè)應(yīng)（略）場薪酬水平的（）點處,。
A、25%
B,、75%
C,、90%
D、50%
正確答案：D
11,、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果,，必須對培訓(xùn)進(jìn)行全程（）。
A,、監(jiān)控和評估
B,、監(jiān)控與協(xié)調(diào)
C、監(jiān)控和反饋
正確答案：B
23,、（）是根據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu),，建立指揮、命令,、執(zhí)行,、
（略）。
A,、綜合信息溝通
B,、標(biāo)準(zhǔn)信息載體
C、橫向信息溝通
D,、縱向信息溝通
正確答案：D
24,、（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè),、穩(wěn)
定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策,。
A、收入政策
B,、金融政策
C,、貨幣政策
D,、財政政策
正確答案：C
25、（）是面試的一項核心技巧,，又稱為行為描述提問,。
A、假設(shè)式提問
B,、重復(fù)式提問
C,、舉例式提問
D、開放式提問
正確答案：C
26,、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣,，但最值得關(guān)注的是（）。
A,、崗位等級的高低
B,、崗位與職務(wù)的相關(guān)度
C、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系
D,、崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系
正確答案：C
27,、在以下招聘方式：（略）
A、發(fā)布廣告
B,、校園招聘
C,、網(wǎng)絡(luò)招聘
D、獵頭推薦
正確答案：D
28,、以下關(guān)于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）,。
39、根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)付薪,，并適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管
理的（）,。
A、對外具有競爭力原則
B,、對成本具有控制性原則
C,、對內(nèi)具有公正性原則
D、對員工具有激勵性原則
正確答案：D
40,、（）是將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進(jìn)行比較,，確定崗
位相對價值的評價方法。
A,、分類法
B,、分值法
C、評分法
D,、排列法
正確答案：A
41,、（）的優(yōu)點是對候選人的了解比較準(zhǔn)確。
A,、校園招聘
B,、熟人推薦
C、借助中介
D,、（略）
正確答案：B
42,、需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評價方法是（）,。
A,、排列法
B、分值法
C,、評分法
D,、因素比較法
正確答案：D
43、在中國傳統(tǒng)道德中.所謂“禮之用,，和為貴”的意思是（）,。
A、道德的根本目的在于增進(jìn)團(tuán)結(jié)
B,、講文明禮貌
C,、以禮特人，促進(jìn)和諧相處
D,、扎法的運用,，要把求得一團(tuán)和氣作為重點
正確答案：A
44、以下關(guān)于企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的說法,，不正確的是（）,。
A、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對指標(biāo)
B,、規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位：（略）
C,、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對指標(biāo)
D、規(guī)定控制幅度可以促進(jìn)企業(yè)提高定員水平
正確答案：A
45,、獎勵不包括（）,。
A、帶薪年假
B,、紅利
C,、傭金
D、利潤分享
正確答案：A
46,、（）是指崗位測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度,，也就是測評結(jié)果
反映被評價對象的真實程度。
A,、精度
B,、準(zhǔn)度
C、效度
D,、信度
正確答案：C
47,、（）的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)范圍所需條件相當(dāng)?shù)?
候選人,。
A、學(xué)歷篩選法
B,、初步篩選法
C,、能力篩選法
D、檔案篩選法
正確答案：B
48,、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法,，不正確的是（）。
A,、占用較多的人力,、物力和財力
B、為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向
C,、對員工有更明確的導(dǎo)向和激勵作用
D,、具有較低的管理成本
正確答案：D
49、容易受到個人的多種因素的影響,有一定的局限性的績效考評方式：（略）
（）,。
A,、自我考評
B、上級考評
C,、下級考評
D,、同級
正確答案：A
50、以下關(guān)于人力資源費用預(yù)算的表述不正確的是（）,。
A,、員工權(quán)益資金的項目和標(biāo)準(zhǔn)涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益
B,、非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用
C,、員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目
D、在審核下一年度的人工成本預(yù)算時,，首先要檢查項目是否齊全
正確答案：C
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